Как снять с работника дисциплинарное взыскание в 2020 году

Снятие взыскания автоматически

Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело.

Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.

Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год. Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.

После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

Основания для аннуляции взысканий

Работник имеет право на досрочную аннуляцию приказа о взыскании при следующих обстоятельствах:

  • добросовестный труд в период срока действия приказа;
  • выполнение установленного плана работ сверх нормы;
  • участие в жизни коллектива;
  • выявление и предотвращений аварий и пр. нарушений;
  • внесение рационализаторских предложений и новых методик.

Снятие взыскания.

Как оформить приказ

Приказ можно писать на чистом пустом листе формата А4 или фирменном бланке предприятия, как от руки, так и в печатном виде (это роли не играет, но компьютер существенно ускоряет дело). В любом случае, документ должен содержать в себе оригинал подписи руководителя компании, а также автограф работника, на которого приказ был составлен (таким образом сотрудник удостоверяет факт ознакомления с документом). Приказ может быть заверен печатью, но с 2016 года наличие штампа или печати у юридических лиц не является требованием закона.

После того, как приказ выпущен, считается, что сотрудник не был подвержен взысканию. Все ранее принятые меры и ограничения, действующие в его отношении, отменяются.

Приказ составляется в единственном экземпляре и после его принятия, как руководства к действию, отправляется на хранение в архив компании, где содержится установленное для такого рода документов время.

Отдельно надо сказать о таком виде дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Требования закона

Согласно ст. 194 ТК РФ, снятие дисциплинарного взыскания может быть автоматическим или досрочным — по инициативе работодателя.

Автоматически наказание снимается спустя год, если только не были зафиксированы новые проступки. Никаких дополнительных бумаг оформлять в таком случае не надо.
О его досрочном погашении, то есть до истечения одного года, может попросить:

  • сам наказанный;
  • представительный орган работников;
  • непосредственный руководитель лица, получившего замечание или выговор.

Поскольку в законе не уточняется, через какое время можно обращаться за отменой выговора или замечания, все зависит от конкретного случая. Теоретически это можно сделать и через день, и через три месяца, и через полгода.

Отдельно надо сказать о таком виде дисциплинарного взыскания, как увольнение. О его отмене говорить некорректно, поскольку этот вопрос решается органом по рассмотрению трудовых споров, например, судом. Если лицо восстановлено на работе, это означает, что наказание применялось незаконно. Снять его невозможно. В такой ситуации аннулирование приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения происходит по иным причинам, которые и должны быть указаны в приказе как основания для его выпуска.

Профсоюз или начальник отдела, где трудится нарушитель, может обратиться к руководителю организации, направив ему служебную записку или ходатайство.

Образец служебной записки о снятии

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т.

Дисциплинарное взыскание

В коллективном или трудовом договоре с работником зафиксированы правила трудраспорядка организации. При подписании договора работник ставит подпись, которая подтверждает согласие выполнять закрепленные в нем правила (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

За совершенный работником проступок, с связанный с нарушением трудового распорядка, к нему могут применить один из видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение. Такой перечень предусмотрен трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ), он является закрытым и не может быть изменен по решению работодателя. Важно понимать, что работодатель не вправе штрафовать работника, даже в случае совершения им особо тяжкого проступка.

Важно! Устанавливать в организации штрафы за какие либо проступки работодатель не имеет права.

Однако, не стоит путать такой запрет на право работодателя лишить работника премии. Лишение работника премии является мерой воздействия на работника с материальной стороны, позволяющей стимулировать работу сотрудников. При совершении работником проступка работодатель имеет право не только применить к нему одно из возможных взысканий, но лишить его премии.

Увольнение является крайней мерой и не может быть применено к работнику, совершившему незначительный проступок. Уволить работника можно только при наличии веских на то оснований, например, за прогул, разглашение коммерческой тайны или другие неоднократно совершенные проступки.

Однако, не стоит путать такой запрет на право работодателя лишить работника премии.

Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Наказание, налагаемое на сотрудника по причине несоблюдения им дисциплины, нередко бывает ошибочным. В подобной ситуации работник вправе выразить протест в отношении применения санкций, назначенных ему. В восстановлении справедливости поможет обжалование дисциплинарного взыскания. Процедура предполагает, как досудебный, так и судебный порядок рассмотрения. Запрос можно подать в инспекцию труда либо в судебные органы.

Читайте также:  Основания проведения предварительного слушания в уголовном процессе

Трудовые отношения носят субординационный характер. Работодатель, в силу своих полномочий, может злоупотреблять правами и налагать дисциплинарные взыскания с нарушениями. Если сотрудник уверен в своей правоте, то обжаловать взыскания нужно, так как в дальнейшем может последовать увольнение работника. Расторжение трудового соглашения возможно в случае, если работник грубо нарушил трудовую дисциплину, неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительной причины.

разглашение государственной, служебной, коммерческой тайны;.

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

После оплаты заказчику открывается доступ к книге в электронном виде.

Статьи по теме

Как и за какой проступок сотрудника составляют документ. Вам помогут 2 памятки кадровика и 4 образца документа от эксперта.

Вам помогут 2 памятки кадровика и 4 образца документа от эксперта.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

К ним относятся.

Основания для отмены

Можно выделить три основных случая отмены дисциплинарного взыскания. Их следует рассмотреть подробнее:

  • наказание снимается по сроку. Если в течение одного года после наложения наказания, работник не будет наказан повторно, то предыдущее наказание снимается. Это происходит автоматически и не требует издания специального акта;
  • досрочное снятие происходит по решению руководства. Для этого нужно заявление работника либо это происходит инициативно. Данное основание предполагает хорошую работу персонала, высокие показатели и другие обстоятельства. Смысл снятия с том, что сотрудник доказывает свое исправление и руководство принимает решение о снятии с него наказания;
  • нередки случаи обжалования сотрудниками действий руководства в суд. Когда жалоба признается обоснованной и суд принимает решение о незаконности привлечения сотрудника к ответственности. В этом случае, незаконное решение подлежит незамедлительной отмене. Получив указанное судебное решение, работник должен предъявить его в отдел кадров. На основании акта суда, работодатель обязан издать приказ об отмене наказания.

Васе указанные основания влекут одинаковые юридические последствия в виде отмены наказания и всех последствий такого наказания.

Приказ об отмене дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя должен включать обязательное указание на нормы ТК РФ. Необходимо описать причины наложения наказания.

После описания в короткой форме оснований приказа, следует расписать причины его снятия. Если это происходит по инициативе сотрудника, необходимо описать изменения деятельности сотрудника. То есть, нужно отразить его трудовые успехи, увеличение показателей в работы и другую положительную динамику.

Образец приказа на основе судебного акта, должен включать указание на такой документ. Ведь именно судебный акт будет главным условием для приказа, которое и нужно указать в образце.

Следует отразить наименование предприятия и указать должность и анкетные данные сотрудника, с которого убирается выговор.

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий.

Как досрочно погасить дисциплинарное взыскание?

Действующее дисциплинарное взыскание (кроме увольнения) может негативно повлиять на карьеру работника, ведь при повторном наказании возможно и увольнение, а поощрение может быть только в виде снятия взыскания.

Наказание можно погасить досрочно, нужно только знать порядок этой процедуры!

  • Законодательство
  • Приостановление действия взыскания
  • Сколько действует взыскание?
  • Случаи досрочного снятия
  • Оформление снятия
    • Как пишется ходатайство
    • Оформление приказа
Читайте также:  Выплаты на второго ребенка в 2020 году в Крыму: где оформляют детское пособие в Симферополе, как происходит начисление на 2 и 3 ребенка

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию 8 (800) 350-34-85 или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Приостановление действия взыскания.

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

  • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
  • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Официальное вынесение выговора юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить.

Снятие дисциплинарного взыскания

“Отдел кадров коммерческой организации”, 2011, N 11

СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

В процессе работы кадровикам неоднократно приходится оформлять документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Скорее всего, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания они знают досконально: и в Трудовом кодексе данный процесс достаточно четко регламентирован, и периодические издания довольно часто публикуют материалы на эту тему. Но периодически возникает вопрос о том, как оформить снятие такого взыскания и нужно ли вообще его оформлять. Сегодня мы расскажем, в каком случае можно и нужно снять дисциплинарное взыскание и как это оформить.

Немного о трудовой дисциплине

В соответствии со ст. 189 ТК РФ под трудовой дисциплиной понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Проще говоря, трудовая дисциплина подразумевает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации. При этом законодатель обязал работодателя создавать необходимые работнику условия для соблюдения дисциплины труда.

Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется с помощью правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных актов работодателя, основная задача которых – урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Добросовестно исполняющих трудовые обязанности и соблюдающих трудовую дисциплину сотрудников работодатель может поощрять: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Также работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре может определить другие виды поощрений за труд (ст. 191 ТК РФ).

А вот за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Для коммерческих организаций в силу Трудового кодекса данный перечень является исчерпывающим, никакие другие виды наказаний, например штрафы, работодатель не имеет права применять. Но не стоит забывать, что уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматриваться иные наказания. Например, в соответствии с п. 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации помимо предусмотренных Трудовым кодексом могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:

– предупреждение о неполном служебном соответствии;

– изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии.

Утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708.

Отметим, что меры взыскания, перечисленные выше, можно применять в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка и его последствий. То есть работодатель может объявить работнику выговор или сразу уволить (при наличии условий, позволяющих это сделать). Напомним, что за нарушение трудовой дисциплины можно применить только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя объявить выговор и уволить (ст. 193 ТК РФ).

Снятие дисциплинарного взыскания

В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом никаких дополнительных приказов издавать не нужно. Если работник в течение года нарушает дисциплину труда вновь и за это работодатель применяет новое взыскание, срок для “автоматического” снятия будет отсчитываться заново с момента издания приказа о применении последнего взыскания.

Читайте также:  Договор на оказание услуг с физическим лицом: правила оформления и образец

Здесь может возникнуть вопрос: если работника, имеющего дисциплинарное взыскание, перевели на другую должность и уже там совершен второй дисциплинарный проступок, будет ли он повторным? Да, будет, и вот почему. Перевод на другую должность или работу у того же работодателя не освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Поэтому если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, нарушение будет считаться повторным. В данном случае работодатель имеет все основания для того, чтобы уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.

Обратите внимание! Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств и поведения работника.

При определении повторности нарушения трудовой дисциплины не учитываются снятые или погашенные дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года со дня его применения:

– по инициативе работодателя (на основании его собственных наблюдений за работником издается приказ о снятии дисциплинарного взыскания);

– по ходатайству работника (осознав свое негативное поведение, он обращается к работодателю с заявлением на имя руководителя организации или иного лица, уполномоченного на решение вопросов в данной области);

– по ходатайству непосредственного руководителя (обычно он составляет ходатайство или представление);

– по ходатайству представительного органа работников (может быть представлено в виде ходатайства или представления, а также заявлено устно, например, на собрании работников. При устной форме такое ходатайство фиксируется в протоколе общего собрания работников и должно быть рассмотрено работодателем).

Оформление снятия взыскания

Итак, как видно из вышесказанного, для прекращения действия дисциплинарного взыскания ранее истечения года от работника требуются безупречное поведение, эффективный труд и обеспечение высоких иных показателей, чтобы работодатель понял, что можно снять взыскание досрочно.

Рассмотрим процедуру снятия взыскания, когда эта инициатива исходит от непосредственного руководителя. Первым делом он составляет ходатайство, представление или служебную записку, в которой указывает, с кого и по какой причине считает необходимым снять взыскание.

В отдел кадров Дымовой Р. Л. Директору ООО “Пром Авто”

Подготовить приказ. Т. Г. Розеновскому

Водителю Сараеву Дмитрию Петровичу было объявлено замечание за опоздание к началу смены на час. В настоящее время Сараев Д. П. проявляет себя как ответственный и дисциплинированный работник. Нареканий по результатам работы не имеет и добросовестно исполняет трудовые обязанности. В связи с этим прошу досрочно снять дисциплинарное взыскание, которое было применено к Сараеву Д. П. приказом от 12.07.2011 N 26-к.

Начальник транспортного цеха Криворуль /А. Н. Криворуль/

На основании такого ходатайства при положительном решении руководителя компании или иного лица, уполномоченного на решение вопросов по дисциплинарным взысканиям, издается приказ. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно указать:

– фамилию, имя, отчество работника;

– должность работника и структурное подразделение;

– основания снятия дисциплинарного взыскания;

– дату снятия взыскания.

С таким приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

Общество с ограниченной ответственностью “Пром Авто”

г. Саратов 11 октября 2011 г.

о снятии дисциплинарного взыскания

В связи с добросовестным исполнением трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка водителем Сараевым Дмитрием Петровичем и на основании ст. 194 Трудового кодекса РФ

снять дисциплинарное взыскание в виде замечания, примененное приказом от 12.07.2011 N 26-к.

Основание: служебная записка начальника транспортного цеха А. Н. Криворуля от 10.10.2011.

Директор Розеновский /Т. Г. Розеновский/

С приказом ознакомлены:

Водитель Сараев, 11.10.2011 /Д. П. Сараев/

Начальник отдела кадров Дымова, 11.10.2011 /Р. Л. Дымова/

Отметим, что кадровик должен вести учет наложенных взысканий и фиксировать применение мер дисциплинарной ответственности, поскольку возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с повторным нарушением трудовой дисциплины. Обеспечить учет можно различными способами, например заполнять разд. X “Дополнительные сведения” в личной карточке , вести листок взысканий в личном деле, специальный журнал учета дисциплинарных взысканий.

Форма N Т-2, утв. Постановлением Госкомстата России 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.

Форма N Т-2, утв.

Добавить комментарий