Сокращение штата в связи с реорганизацией предприятия — порядок и нормативы

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г.

Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

Дата размещения статьи: 22.09.2016

Реорганизация организации, если она проводится в форме слияния или присоединения, на практике может сопровождаться увольнением части сотрудников, которым банально не хватило места во вновь созданной или присоединяющей организации. Поскольку реорганизация сама по себе не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, увольнение таких работников производится по пункту второму части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Сразу заметим, что законодатель не устанавливает каких-либо запретов или ограничений на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в период ее реорганизации.

Так, Конституционный Суд РФ неоднократно заявлял о том, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения (см., например, Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2768-О, от 23.12.2014 N 2873-О).

Таким образом, возможность сокращения численности или штата работников организации в период ее реорганизации обусловлена правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.
Кроме того, работодатели, принимая решение о сокращении тех или иных должностей или даже целых структурных подразделений, не обязаны в какой бы то ни было форме обосновывать целесообразность такого сокращения. Единственное условие – сокращение должно быть реальным, то есть должность работника (занимаемая им ставка по должности) фактически исключается из штатного расписания (не предусматривается в новом штатном расписании).

В свою очередь, исключение должности (ставки по должности), которую ранее занимал работник, из штатного расписания будет являться формальным основанием для его увольнения по сокращению штата (численности работников) организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Законность увольнения определяется не только наличием формального основания для расторжения трудового договора – крайне важно соблюдать установленный законом порядок увольнения:
1) об увольнении работника необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
2) увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести на другую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо рассмотреть вопрос о преимущественном праве работников на оставление на работе, как это предусмотрено ч. 1 ст. 179 ТК РФ.
Еще раз подчеркнем, что увольнение работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации. При этом первый вариант представляется более оправданным с точки зрения экономии средств на оплату труда работников, так как позволяет исключить возможное дублирование должностей в уже реорганизованной организации.

Определяем дату увольнения

Следует учитывать, что процесс реорганизации юридических лиц может растянуться на несколько месяцев. Этого времени вполне достаточно для того, чтобы успеть провести все необходимые мероприятия по сокращению численности или штата работников организации, с которыми трудовые отношения не могут быть продолжены после реорганизации.
Здесь нужно отметить следующее. Для увольнения работников по сокращению численности или штата в организации, которая прекращает свою деятельность в результате присоединения к другой организации (объединения с ней), в самой организации утверждать новое штатное расписание вовсе не обязательно.
Роструд в письме от 05.02.2007 N 276-6-0 по вопросу увольнения работников в период реорганизации заявил буквально следующее: “Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, то оснований для его увольнения по сокращению штата не имеется”. Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена.
Под новым штатным расписанием надо понимать штатное расписание той организации, которая продолжит свою деятельность после окончания реорганизации. Соответственно, на такое штатное расписание следует ориентироваться при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, которая в результате реорганизации фактически прекратит свою деятельность.
Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.
Организация А. присоединяется к организации Б. Новое штатное расписание организации Б. вступает в силу после присоединения к ней организации А. Поскольку данное штатное расписание не предусматривает должностей, которые ранее занимали работники организации А., такие работники увольняются с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в день, когда организация А. фактически прекращает свою деятельность, но формально еще не присоединилась к организации Б.
При увольнении работников по сокращению численности или штата, даже если такое сокращение производится в связи с реорганизацией, нужно соблюдать сроки предупреждения об увольнении.
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально и под роспись не менее чем за два месяца. При этом в уведомлении должен быть указан день расторжения трудового договора с работником, иначе оно теряет для работника всякий смысл. В случае с реорганизацией очень сложно заранее предугадать день увольнения работника, поскольку неизвестно, как долго продлится реорганизация. На практике она может завершиться ранее намеченных сроков или, наоборот, затянуться на неопределенное время.
Показательным является такой пример, когда работники сначала предупреждаются об увольнении одной датой, но по факту увольняются другой, в связи с тем что реорганизация не была завершена своевременно. Суды восстанавливают таких работников на работе, ссылаясь на отсутствие их повторного уведомления об увольнении не менее чем за два месяца до новой даты расторжения трудового договора (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Бурятия от 23.04.2012 по делу N 33-971/2012).
Возникает логичный вопрос: как же составить предупреждение об увольнении и определить в нем день расторжения трудового договора, чтобы не было необходимости всякий раз при перенесении даты увольнения предупреждать работника повторно?
Считаем, что в данном конкретном случае день увольнения работника может быть определен не календарной датой, а как день наступления определенного события. То есть именно так, как это делается при заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такой трудовой договор, как известно, прекращается в день выхода основного работника на работу.
Применительно к реорганизации такая точка зрения находит свое подтверждение в судебной практике (см., например, Определение Верховного Суда Республики Коми от 25.08.2011 по делу N 33-4603/2011).
Таким образом, формулировка предупреждения об увольнении в части указания сроков расторжения трудового договора с работником может быть следующей: “Трудовой договор будет расторгнут в день прекращения деятельности организации в связи с ее реорганизацией в форме присоединения (слияния), но не ранее чем через два месяца с момента настоящего предупреждения”.
Данная формулировка, с одной стороны, позволит обозначить день увольнения работника (настолько, насколько это возможно в данном случае), с другой – будет свидетельствовать о соблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Предлагаем вакансии

Отдельно следует сказать об обязанности работодателя предлагать высвобождаемым работникам перевод на другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Принципиальным здесь является следующий вопрос. Если по сокращению численности или штата увольняются работники присоединяемой организации (организация А.), нужно ли им предлагать вакансии в присоединяющей организации (организация Б.)?
Предположим, что работодатель не успел уволить работника до окончания реорганизации (не прошло двух месяцев с момента предупреждения об увольнении, работник находился на больничном или в отпуске). В такой ситуации все более-менее понятно: поскольку на момент увольнения работник уже является сотрудником организации Б. (так как организация А. фактически перестала существовать), ему необходимо предлагать все вакансии, которые предусмотрены новым штатным расписанием данной организации.
Однако изначально мы рассматриваем такую ситуацию, при которой увольнение производится в день, когда организация А. формально еще существует и не является частью организации Б. Поскольку работники увольняются из организации А., сотрудниками которой они являются на день увольнения, предлагать им вакансии в организации Б. формально никто не обязан. Только не будем забывать о том, что речь идет не о ликвидации организации А. в классическом виде, а всего лишь о ее реорганизации в форме присоединения к организации Б. Организация А. хоть и прекращает свою деятельность, но не исчезает бесследно. Все ее права и обязанности переходят к присоединяющей организации Б. (п. 2 ст. 58 Гражданского кодекса РФ), которая становится для организации А. правопреемником, в том числе и по отношению к ее работникам.
Таким образом, вакансии присоединяющей организации должны быть предложены работникам присоединяемой организации, даже если формально на момент увольнения они не являются сотрудниками присоединяющей организации.
О наличии соответствующих вакансий работников, как правило, уведомляет тот работодатель, который уведомлял их о предстоящей реорганизации и сокращении должностей. По умолчанию это работодатель, в штате которого работники состоят на момент увольнения. Впрочем, не будет являться нарушением, если уведомления о наличии подходящих вакансий в присоединяющей организации работникам присоединяемой организации будут направляться от имени присоединяющей организации. Многое в этом вопросе зависит от степени взаимодействия кадровых служб организаций и их договоренностей по распределению соответствующих полномочий.
В бюджетных учреждениях порядок реорганизации определяется их учредителем. Такой порядок изначально может содержать указания на характер и последовательность действий каждого учреждения при возможном сокращении численности или штата работников в период реорганизации.

Читайте также:  Основания и порядок задержания подозреваемых в уголовном процессе

Учитываем преимущественное право

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Такое преимущественное право необходимо учитывать во всех случаях, когда стоит выбор между работниками, занимающими одинаковые должности.
Если под сокращение подпадают, например, главный бухгалтер или начальник отдела кадров, их увольнение производится вне зависимости от уровня квалификации и производительности труда. Таких работников просто не с кем сравнивать.
Кроме того, закон не содержит положений о необходимости учета преимущественного права между работниками сторонних организаций. Данный вопрос особенно актуален для тех работодателей, которые сокращают своих работников в связи с присоединением к другой организации. Увольнение главбуха присоединяемой организации А. в такой ситуации будет считаться правомерным, даже если уровень его квалификации и производительности труда выше, чем у главбуха присоединяющей организации Б. (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).

Увольнение после реорганизации

Поскольку дата увольнения работника по сокращению во многом зависит от даты его предупреждения об увольнении, может так получиться, что новое штатное расписание вступит в силу, а уволить работника все равно не получится, так как не истек срок предупреждения об увольнении.
В данной ситуации работодатель должен понимать, что отсутствие должности работника в штатном расписании не является основанием для оформления ему простоя и тем более отстранения от работы в связи с невозможностью ее предоставления.
Хотя на практике не редки случаи, когда из-за фактического сокращения ставки работника до окончания срока предупреждения об увольнении такому работнику оформляется простой с оплатой в размере не менее двух третей среднего заработка согласно ст. 157 ТК РФ. Какая-никакая, но все-таки экономия получается.
Вот только суды исходят из того, что любой простой, независимо от причин его возникновения, всегда носит временный характер и работодатель обязан принимать все возможные меры по устранению причин простоя и последующему допущению работника к работе. Как следствие, оформление простоя в рассматриваемой ситуации признается незаконным. Более того, от работодателей требуется обеспечить работнику выплату среднего заработка за все оставшиеся до увольнения дни, поскольку работник не должен терять в зарплате из-за того, что занимаемая им ставка фактически была сокращена до окончания срока предупреждения об увольнении (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 N 46-КГ13-3, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 05.03.2014 по делу N 33-377/2014).
Самый оптимальный вариант в сложившейся ситуации – уволить такого работника, не дожидаясь окончания двух месяцев со дня предупреждения об увольнении, применив норму ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Напомним, что согласно данной норме закона работника можно уволить с работы по сокращению численности или штата до окончания срока предупреждения об увольнении (в том числе и в день уведомления) при условии, если он согласен на такое “досрочное” увольнение.
При этом работнику помимо выходного пособия необходимо выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Еще раз подчеркнем, что минимальный срок предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата составляет два месяца и отсчитываться он должен со дня предупреждения работника об увольнении, а не со дня его уведомления о реорганизации как таковой. Отказ в выплате дополнительной компенсации на том основании, что с момента уведомления работника о реорганизации прошло больше двух месяцев, является неправомерным (см., например, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 30.03.2016 по делу N 33-2117/2016).

Меняем условия трудового договора

Даже если должность работника была сохранена в новом штатном расписании и он не был уволен с работы по сокращению штата, фактические условия его труда могут сильно измениться после реорганизации. Например, может измениться оклад или режим работы, особенно если речь идет о присоединении организации. Главное при этом – не забывать согласовывать такие изменения с самим работником и заключать с ним дополнительные соглашения к трудовому договору.
Но одно дело, когда условия трудового договора меняются для работника в лучшую сторону. А если допустить, что они ухудшаются и работник не готов поставить свою подпись под дополнительным соглашением?
В данной ситуации работодателю ничего не остается, кроме как изменить условия в одностороннем порядке, учитывая, что закон допускает такую возможность.
Согласно ст. 74 ТК РФ условия трудового договора с работником могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке, если необходимость таких изменений вызвана организационными или технологическими причинами и прежние условия труда для работника не могут быть сохранены. По указанному основанию могут быть изменены любые условия трудового договора работника, кроме условия о его трудовой функции (невозможен перевод на другую должность).
В случае присоединения одной организации к другой к организационным причинам, в частности, можно отнести утверждение нового штатного расписания с окладами по должности, которые отличаются от установленных штатным расписанием присоединяемой организации. Изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства также могут послужить формальным поводом для изменения условий трудового договора с работником без его согласия.
Но, как и в случае с увольнением по сокращению численности или штата, работник должен быть письменно предупрежден о предстоящих изменениях трудового договора (и причинах таких изменений) не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В конечном счете, если работник не согласится с изменениями и невозможно будет перевести его на другую работу, трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Предположим, что работодатель не успел уволить работника до окончания реорганизации не прошло двух месяцев с момента предупреждения об увольнении, работник находился на больничном или в отпуске.

Льготы и гарантии сокращенным работникам

178 статья Трудового кодекса обеспечивает каждому уволенному в связи с сокращением выходное пособие. Это субсидия, которая выплачивается из бюджета компании в пользу уволенных несколько месяцев после сокращения.

Нормой является выплата на протяжении двух месяцев. Но если работа бывшим сотрудником не найдена и на третий месяц, он может написать заявку на продление пособия.

Большая часть нарушений со стороны работодателей при реорганизации фирм связана с неправомерным увольнением защищенного законом лица.

Выплаты

При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

  • заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
  • компенсация неиспользованных дней отпуска;
  • премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
  • выходное пособие на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
  • также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.

Правила выдачи налогового вычета на ребенка в 2016 году подробно изложены в нашей статье.

Как заставить работодателя выплатить вашу законную зарплату, вы узнаете прочитав нашу статью.

Чем отличается номинальная зарплата от реальной? Отличия подробно описаны здесь.

Как заставить работодателя выплатить вашу законную зарплату, вы узнаете прочитав нашу статью.

Что подразумевает изменение структуры компании?

Реорганизация означает прекращение деятельности компании с передачей прав другому юридическому лицу или нескольким лицам. В результате реорганизации может быть ликвидировано одно или несколько предприятий и одновременно создано также одно или несколько экономических единиц.

В результате реорганизации может быть ликвидировано одно или несколько предприятий и одновременно создано также одно или несколько экономических единиц.

Что такое сокращение при реорганизации?

В условиях весьма нестабильной экономической ситуации на различных рынках, нередко происходит утрата предприятием возможности дальнейшего осуществления деятельности, следствием чего выступает принятие решения о реорганизации юр. лица.

Данный процесс непосредственно затрагивает сотрудников предприятия, что требует четкого знания со стороны персонала своих законных прав и гарантий. Итак, детально рассмотрим процесс реорганизации.

Итак, детально рассмотрим процесс реорганизации.

Кого нельзя уволить

Решив реорганизовать свою компанию, ее руководитель, прежде всего, должен подумать о тех работниках, которые защищены законодательством РФ, то есть уволить их просто так не получится.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации , запрещается сокращать такие категории работников:

  1. Людей, временно потерявших трудоспособность. Этот факт должен быть подтвержден специальной справкой о нетрудоспособности.
  2. Женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или же в других отпусках.
  3. Декретниц.
  4. Женщин, имеющих детей, не достигших трехлетнего возраста, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет, опекунов, ухаживающих за людьми с инвалидностью.
  5. Тех, кто входит в профсоюз.

Решив реорганизовать свою компанию, ее руководитель, прежде всего, должен подумать о тех работниках, которые защищены законодательством РФ, то есть уволить их просто так не получится.

Как проводится сокращение штата при реорганизации

Реорганизация юридического лица в любом случае приводит к необходимости проведения определенных кадровых мероприятий. В частности, положения ТК РФ прямо требуют от работодателя заблаговременно предупреждать работников об изменении условий трудового договора, которое практически всегда сопровождает процесс реорганизации — ведь в его ходе могут быть изменены фактическое наименование работодателя, его адрес и статус, равно как и непосредственно другие, внутренние организационные и технические процессы.

При этом производить сокращение работников при реорганизации, после того как она уже была начата, можно только по факту окончательной регистрации субъекта хозяйствования с условием соблюдения всех требований российского законодательства — как это проводится в общем случае увольнения по сокращению штата.

Таким образом, если на предприятии проводится реорганизация, с момента её начала должно пройти не менее четырех месяцев до момента увольнения работника. Поэтому целесообразным решением для кадровой службы компании и самого работодателя, будет поиск альтернативных механизмов увольнения сотрудников. Лучшим вариантом будет обеспечение увольнения трудящихся по их собственной инициативе или по соглашению сторон. Либо — проведение сокращения до начала процесса реорганизации компании.

Читайте также:  Сколько часов в неделю можно работать по Трудовому кодексу в 2020 году - подростку, женщине, педагогу

В общем же случае, порядок действий для проведения сокращения при реорганизации предприятия может выглядеть следующим образом:

  • Работодатель начинает процесс реорганизации, выполняя все необходимые с точки зрения Гражданского кодекса и федерального законодательства организационные процедуры — оформление договора о реорганизации, проведение собрания учредителей.
  • Не позднее, чем за два месяца до окончания реорганизации, все работники должны быть уведомлены о данной процедуре — они могут отказаться работать в новых условиях и быть уволены по этой причине.
  • Если сотрудник отказался увольняться, то начинать процедуру сокращения можно лишь после полного перехода прав собственности к реорганизованному юридическому лицу, которое будет работать с этим трудящимся.
  • О сокращении работника также необходимо уведомить за два месяца до планируемой даты сокращения.
  • При увольнении сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере как минимум двух его среднемесячных заработков, а также вся заработанная им зарплата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Если сотрудник отказался увольняться, то начинать процедуру сокращения можно лишь после полного перехода прав собственности к реорганизованному юридическому лицу, которое будет работать с этим трудящимся.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

инвалиды ВОВ или иных боевых действий;.

Порядок процедуры: как увольняют сотрудников в связи с изменениями?

Процедура увольнения кадров при проведении реорганизации хозяйствующего субъекта имеет определенный алгоритм, который должен быть соблюден.

Весь этот процесс можно представить в виде следующих последовательных этапов:

    В первую очередь работодатель обязан уведомить сотрудников о грядущих изменениях. Сразу стоит обозначить, что в трудовом праве не прописан порядок извещения кадров о реорганизации. Однако в силу того, что подобного рода мероприятия затрагивают и изменяют условия трудового договора, то в этом случае в действие вступает ч. 2 ст. 74 ТК РФ.Согласно упомянутой выше норме руководство компании должно в письменном виде уведомить сотрудников о предстоящих реорганизационных мероприятиях за 2 месяца до их завершения, то есть до внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ. В текст этого документа также можно включить предложение о переходе на аналогичное или другое рабочее место после реорганизации

В текст этого документа также можно включить предложение о переходе на аналогичное или другое рабочее место после реорганизации.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

здравствуйте, происходит реорганизация путем присоединения. работодатель какой из организаций должен проводить процедуру сокращения?

    реорганизация юридического лица, сокращение беременной, сокращение в МВД, сокращение штата, реорганизация в форме присоединения, выплаты при сокращении штата, сокращение должности, увольнение по сокращению штата, увольнение с работы, массовое сокращение, массовое увольнение, порядок увольнения работника, выплаты при сокращении работника, увольнение по сокращению, реорганизация
  • Поделиться

Ответы юристов ( 1 )

Работодатель обладает полной самостоятельностью в решении вопроса об увольнении работников в связи с сокращением штата или численности, закон лишь регулирует порядок сокращения, действия администрации предприятия. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

ТК РФ предусматривает следующие гарантии работникам в случае сокращения: предупреждение об увольнении за два месяца, принятие мер по трудоустройству на предприятии, выплату выходного пособия, закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и др.

При проведении сокращения численности или штата должен соблюдаться определенный порядок действий.

За два месяца до предполагаемого начала увольнений издается приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии, в котором обязательно указывается причина проводимого сокращения (ст. 180 ТК РФ).

Составляется и утверждается новое штатное расписание либо вносятся соответствующие изменения в прежнее. Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания предприятия. При этом необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.

Если предполагается массовое увольнение работников, то необходимо не менее чем за три месяца предупредить об этом службу занятости.

Для составления списка работников, подлежащих высвобождению, назначается комиссия, в состав которой должны входить представители профсоюзного комитета. При выборе кандидата на увольнение ТК РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников предприятия преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю предприятия.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, преимущество в оставлении на работе предоставляется:

— супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях;

— гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы;

— одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву;

— лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы;

— лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Не могут быть уволены в связи с сокращением штата (численности) предприятия:

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

— другие лица, воспитывающие детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано (сличительная таблица).

Предупреждение о предстоящем увольнении может осуществляться следующим образом:

— путем персонального письменного уведомления о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;

— путем расторжения трудового договора с письменного согласия работника без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

Если высвобождение касается работника, занятого на сезонных работах, то работодатель обязан предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за семь дней, а работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Работник может попросить работодателя сократить срок его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, причина же увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).

Если согласие работника получено, то оформляется внутренний перевод (дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ, запись в трудовой книжке). Отказ работника от предоставляемой работы должен быть в письменной форме.

Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода. В предупреждении о предстоящем увольнении, в котором работнику сообщается о невозможности предоставить ему в этой организации другую имеющуюся работу (вакантную должность), необходимо указать размер и порядок выплаты работнику выходного пособия. В соответствии со ст. 178 ТК РФ размер такого пособия для работника, принятого на общих условиях, определяется средним месячным заработком, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если речь идет об увольнении работника, занятого на сезонных работах, то в силу ст. 296 ТК РФ выходное пособие ему выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), если федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором не установлено иное.

Читайте также:  Как пополнить счет МТС с банковской карты Сбербанка через смс 900 и мобильный банк

Увольнение в связи с сокращением штата или численности допускается при одновременном наличии следующих условий:

— у администрации не имеется возможности перевести работника на другую работу внутри предприятия из-за отсутствия вакансий;

— работник сам отказался от предложенной ему работы;

— выполнены требования о письменном предупреждении о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (персонально и под расписку);

— имеется мотивированное мнение профсоюзного органа на увольнение работника.

Если работник имел доступ к каким-либо ценностям, то рекомендуется разработать на предприятии «Обходной лист». В нем делаются отметки о ценностях, которые работник должен сдать в соответствующие подразделения до своего увольнения. При этом необходимо помнить, что не оформленный соответствующим образом обходной лист не может являться причиной несвоевременной выдачи трудовой книжки работнику и всех положенных ему выплат.

Накануне расторжения трудового договора увольняемому работнику должно поступить письменное предложение появившихся новых вакансий. Лишь после повторного письменного отказа оформляется приказ о прекращении трудового договора, который доводится до сведения сотрудника под роспись не позднее трех дней с момента его издания, и записка-расчет для расчета денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

В день увольнения происходит оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке сотрудника: «Уволен по сокращению штата работников предприятия, пункт 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним оформляется запись о выдаче трудовой книжки на руки работнику, после чего работник ставит дату получения трудовой книжки и свою подпись. Если работник отказывается забрать трудовую книжку, об этом составляется акт, работнику направляется уведомление о необходимости явиться и забрать трудовую книжку заказным письмом с уведомлением

Если высвобождение касается работника, занятого на сезонных работах, то работодатель обязан предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за семь дней, а работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п.

Уведомление службы занятости

Здесь, по словам Катрича, порядок следующий:

  • Необходимо уведомить орган службы занятости о сокращении работников в письменной форме за два месяца до начала их увольнения.

  • Направить информацию о каждом работнике, которого планируется сократить, с указанием его должности, профессии, специальности и квалификационных требований к сотруднику.

– Если сокращение массовое, необходимо уведомить орган службы занятости о массовом сокращении штата как минимум за три месяца до увольнения работников, – продолжает юрист. – Дополнительно в форме уведомления, помимо должности, профессии, специальности и квалификационных требований к каждому сотруднику, должны быть указаны условия оплаты труда.

Специальной формы такого уведомления нет, однако следует уточнить, установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости. Если не установлена, то можно использовать произвольную форму с указанием всех необходимых данных.

Произвести такую оценку можно, к примеру, на основании документов об образовании, наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы, повышения квалификации, сведений о трудовой деятельности, отраженных в трудовой книжке, приказов о премировании за выполнение поставленных задач, данных о наличии либо отсутствии дисциплинарных взысканий и прочих объективных данных.

Формы реорганизации

При прохождении предприятием реорганизации происходит прекращение или изменение его правового статуса, а все права и обязанности юридического лица получает новая организация. Обязательной частью подобного действия является завершение производственной деятельности одной компании и образование новой фирмы. Эти перемены неизбежно влекут за собой увольнение сотрудников.

Сам процесс очень сложен юридически, так как он не сводится к простой передаче полномочий от одного предприятия другому. В статье 57 Гражданского кодекса РФ установлены несколько видов реорганизации:

  • Преобразование. Организация завершает свою производственную деятельность. На её основе создаётся компания другого юридического вида.
  • Разделение. Фирма заканчивает свою работу, а на её базе основываются несколько предприятий.
  • Выделение. Определённая часть полномочий компании переходит к новой организации, но прежнее юридическое лицо не прекращает функционирования.
  • Присоединение. Предприятие заканчивает свою работу, а его права и обязанности переходят к вновь созданной фирме.
  • Слияние. Две и более компании объединяются в одно юридическое лицо. При этом каждая из них прекращает функционирование, передавая свои полномочия новой организации.

Все виды смены правового статуса предприятия отражаются на положении специалистов, работающих в нём. Часть сотрудников может попасть под сокращение, у других возможно изменение места и графика работы. Обычно это влечёт за собой набор нового штата работников, а также увольнения в связи с реорганизацией предприятия по статье 81 ТК РФ.

В статье 57 Гражданского кодекса РФ установлены несколько видов реорганизации.

Общий порядок увольнения

Если на Вашей фирме проходит процесс реорганизации (например, слияние с другой компанией), то все сотрудники фирмы должны быть оповещены об этом. На основании полученной информации каждый сотрудник принимает решение, готов ли он работать в новой компании или нет.

Самовольно, в единоличном порядке уволить работника по причине реорганизации Вы не вправе. (ст. 75 ТК). Однако сам сотрудник может принять такое решение, и в этом случае Вы должны удовлетворить его просьбу об увольнении. Читайте также статью: → “Порядок увольнения при реогранизации: приказ, сроки». Рассмотрим пошаговый порядок оформления увольнения при реорганизации.

Шаг 1. Если Ваша фирма находится в процессе реорганизации (в любой из вышеперечисленных форм), сообщите об этом всем работникам. Лучше это сделать в форме письменного уведомления под роспись (графа «Ознакомлен»). В тексте документа укажите о:

  • факте проведения реорганизации, ее форме;
  • образовании новой компании (название), слиянии, создании новых фирм и т.п.;
  • смене собственника.

Также документ должен уведомлять о:

  • сохранении трудовых прав сотрудника в новой компании;
  • праве работника уволиться на основании ст. 77 ТК (ч. 1 п.6).

Работник, подписавший документ, считается ознакомленным с реорганизацией и правом на увольнение.

Шаг 2. Получите от работников, решивших прекратить трудовые отношения в новой компании, соответствующие заявления. Документ составляется в свободной форме, в его тексте работник может указать причину увольнения (отказ от работы в связи с реорганизацией, ст. 77 ТК). Подчеркнем, что увольнение в данном случае проводится только по решению сотрудника, которое подтверждается заявлением.

Шаг 3. Издайте приказ об увольнении. Если компания небольшая, то Вы можете издавать приказы по каждому сотруднику индивидуально. Если в процессе реорганизации находится крупное предприятие, то целесообразно получить решение всех сотрудников (о продолжении работы или отказе от нее), после чего издать общий приказ.

Для этого попросите у работников дать ответ относительно продолжения работы, например, в течение 2-х месяцев с момента получения уведомления. Однако помните: если работник изменил решение (например, передумал увольняться, а решил остаться в новой компании), Вы не имеет права его уволить. Отметим: в данном случае работник имеет право не отрабатывать 2 недели, а уволиться «день-в-день».

Шаг 4. Сделайте записи в трудовых книжках уволенным сотрудникам. Основанием для записи будет приказ. В графе «Сведения об увольнении» сделайте ссылку на ст. 77 ТК. Например: «Уволен(а) в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией (п.6 ч.1 ст.77 ТК).»

Шаг 5. Перечислите уволенным работникам положенные выплаты, а именно:

  • зарплату за фактически отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • прочие выплаты, предусмотренные внутренними нормативными документами.

Подчеркнем: если сотрудник решает отказаться от работы в новой компании, то выплата выходного пособия для него не предусмотрена (если иного не прописано в коллективном договоре). Также Вы не обязаны выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства.

Шаг 6. Выдайте работникам необходимые документы, а именно:

  • трудовую книжку;
  • справку о среднем заработке;
  • справку 2-НДФЛ (по требованию).

Все документы работник должен получить в день увольнения, так же как и положенные ему выплаты.

уменьшить количество единиц одной должности сокращение численности.

Добавить комментарий