Можно ли уволить работника в период, когда он обоснованно приостановил работу

Приостановка работы сотрудником (Ющин В.П.)

Дата размещения статьи: 16.08.2017

Одним из способов защиты нарушенных трудовых прав является самозащита (ст. 352 ТК РФ). То есть работник без обращения в контролирующий орган или суд может попробовать восстановить нарушенные работодателем права самостоятельно. Статьей 142 ТК РФ предусмотрен такой механизм, как приостановка работы. В каких случаях она возможна? Все ли сотрудники могут приостановить работу? Когда работник должен выйти на работу? На эти и некоторые другие вопросы ответим в статье.

Когда сотрудник может приостановить работу?

По правилу ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Данное правило является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для стимулирования работодателя к обеспечению выдачи работникам определенной трудовым договором зарплаты в установленные сроки.
Не допускается приостановление работы:
– в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
– в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
– государственными служащими;
– в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
– работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” указывал, что приостановление работы допускается не только в ситуации, когда задержка выплаты заработка на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
Вопросов нет, если работодатель задерживает всю зарплату. А если он не выплатил только ее часть, например, премию? Законно ли приостановление работником выполнения трудовой функции в таком случае?
Определение зарплаты дано в ст. 129 ТК РФ и из него можно сделать вывод, что зарплата состоит из нескольких частей:
1. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
2. Компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и пр.).
3. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Одной из обязанностей работодателя, установленных ст. 22 ТК РФ, является обязанность по выплате в полном размере причитающейся работникам зарплаты в сроки, предусмотренные Трудовым кодексом, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.
Соответственно, получение работником лишь части зарплаты, в рассматриваемом случае премии, дает ему право приостановить работу, известив работодателя об этом письменно.

Должен ли сотрудник находиться на работе в период приостановления?

Часть 3 ст. 142 ТК РФ предоставляет сотруднику право отсутствовать на рабочем месте в период приостановления. То есть сотрудник, написав заявление и передав его работодателю, может уйти домой.
Некоторые работодатели, получив заявление, грозят “бунтарям” увольнением за прогул, если те перестанут выходить на работу. Однако всех сотрудников, которые обоснованно приостановили работу и были уволены за прогул, суды восстанавливали в прежней должности либо признавали увольнение незаконным.
Суть дела. Сотрудница принята на работу 11.01.2016 с окладом в 25 000 руб. Зарплата за январь была выплачена в конце февраля и в начале марта. В связи с тем что оплата труда за первую половину февраля не была осуществлена, женщина написала заявление о приостановлении работы 11.03.2016. Работодатель уволил сотрудницу за прогул.
Позиция работодателя. В начале июня он частично погасил задолженность перед работницей, выплатив ей чуть больше 6 000 руб., следовательно, она должна была приступить к работе. Поскольку работница трудиться не начала, приказом от 09.06.2016 ее уволили 11.03.2016 за прогул.
Позиция суда. По смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления сотрудником работы. То есть после частичного погашения задолженности по зарплате истица не обязана была возобновлять работу. Материалами дела подтверждено, что на 01.02.2016 у работодателя образовалась задолженность по заработной плате. Соответственно, приостановление работы законно, а увольнение работницы в указанный период не основано на законе, поскольку прогулов она не совершала (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 14.02.2017 по делу N 33-804/2017).

Оплачивается ли время приостановления?

Задержка выплат, причитающихся работнику, сама по себе является основанием для применения мер материальной ответственности к работодателю. Напомним, что в силу ст. 236 ТК РФ работодатель обязан выплатить задержанные суммы с процентами (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
——————————–
Размер ключевой ставки с 02.05.2017 составляет 9,25% (Информация Банка России от 28.04.2017).

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется исходя из фактически не выплаченных в срок сумм.
Поскольку приостановка является защитой прав работников, законодательством предусмотрено, что за это время за сотрудником сохраняется средний заработок (ч. 4 ст. 142 ТК РФ). Таким образом, обязанности сотрудника возобновить работу должна предшествовать обязанность работодателя полностью устранить нарушение прав: выдать ему задержанную зарплату, в состав которой входят и оплата времени вынужденного прогула во время приостановления работы, и проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 18.10.2016 по делу N 33-7488/2016).
Между тем некоторые суды считают, что невыплата среднего заработка за время приостановления работы – не основание для того, чтобы не возвращаться к труду.
Суть дела. Работница приостановила работу, письменно уведомив работодателя. Он уведомил об осуществлении выплат, но работница не приступила к выполнению трудовой функции и была уволена за прогул. Работница считала, что она вправе не трудиться, поскольку работодатель выплатил ей лишь зарплату, а средний заработок за дни приостановления – нет.
Позиция суда. Исходя из определения зарплаты (ст. 129 ТК РФ) она включает в себя вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Оплата периода приостановления не является ни платой за труд, ни компенсационной, ни стимулирующей выплатой. Это гарантия, предоставляемая работнику.
Статьей 164 ТК РФ гарантии определяются как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Гарантийные выплаты в состав заработка не включены, а потому у сотрудников нет права приостанавливать работу (не начинать ее) при выплате задержанного заработка и невыплате сохраняемой оплаты на период приостановки работы. А значит, сотрудница должна была выйти на работу (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2016 по делу N 33-20623/2016).

Когда сотрудник обязан вернуться на работу?

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ч. 5 ст. 142 ТК РФ).
Некоторые работодатели считают, что достаточно факта погашения задолженности перед сотрудником, чтобы тот приступил к работе. Однако это не так: если Кодекс требует письменное уведомление, оно необходимо. Причем мало направить его работнику – он должен получить данный документ.
Суть дела. 29.04.2015 истец уведомил работодателя путем подачи письменного заявления о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработка за март и апрель 2015 года. Зарплата была выплачена 09.06.2015 и в этот же день истца уволили за прогул. Районный суд отказал в восстановлении на работе, посчитав, что работодатель выполнил обязанность по уведомлению истца путем направления в его адрес 05.05.2015 уведомления о готовности полностью погасить задолженность по зарплате в день выхода на работу и 21.05.2015 телеграммы с предложением прибыть на работу для получения зарплаты. Неполучение данных уведомлений истцом суд расценил как злоупотребление правом.
Позиция суда. Апелляционная инстанция указала на ошибочность выводов суда, поскольку уведомление истцом не получено и возвращено отправителю. В отчете почты отсутствуют сведения о том, что истцу направлялись уведомления о необходимости получения почтового отправления на его имя и что он не являлся за письмом. Телеграмма также не вручена. То есть из материалов дела не следует, что истец преднамеренно, злоупотребляя своим правом, не получал уведомления ответчика о готовности выплатить задолженность по заработной плате.
Кроме этого, из материалов дела не следует и ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие факт получения истцом уведомления.
Таким образом, не располагая информацией о готовности работодателя выплатить задержанную заработную плату, истец правомерно не выходил на работу. Значит, увольнение за прогул незаконно (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу N 33-26371/2016).
Вместе с тем отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на следующий день после получения уведомления рассматривается как прогул и может послужить основанием для применения к работнику мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 07.03.2014 по делу N 33-2632/2014).

Читайте также:  Каков порядок подключения к электрическим сетям земельного участка?

Итак, сотрудник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ) при условии, что задержка зарплаты составила более 15 дней и сотрудник в письменной форме известил работодателя об этом. Во время приостановления сотрудник вправе отсутствовать на рабочем месте, однако средний заработок за все дни приостановки за ним сохраняется. Кроме того, работодателю придется выплатить компенсацию за просрочку по правилам ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда – в случае заявления такого требования в суде.
Ну и конечно же, не забывайте об ответственности за невыплату зарплаты – административной со штрафами до 100 000 руб. (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной по ст. 145.1 УК РФ: при частичной невыплате зарплаты – со штрафом 125 000 руб., принудительными работами или лишением свободы на срок до года, а при полной – со штрафом до 500 000 руб. или лишением свободы на срок до 5 лет.

Определение зарплаты дано в ст.

Увольнение при приостановлении деятельности работодателя. Порядок проведения процедуры.

В некоторых случаях приостановка деятельности компании улучшает положение и уменьшает вероятность ее ликвидации. Но это достаточно сложная процедура, которую нужно проводить с соблюдением всех правил.

готовить отчеты и налоговые декларации;.

Добровольная приостановка деятельности организации: что делать с работниками

  • Грозовская Елена | адвокат Адвокатской палаты Саратовской области

В едение бизнеса порой становится затруднительным. Однако в полном прекращении деятельности организации руководитель может быть не заинтересован. В этом случае часто выбирают приостановку работы. Как правило, к таким кардинальным мерам прибегают в случае необходимости минимизировать свои затраты, переждать не лучшее время. В связи с тем, что определение понятия «приостановка производства» закон не дает, у компаний возникают вопросы, связанные с правильным оформлением документов и взаимоотношений с работниками.

Что делать с работниками в случае принятия решения о банкротстве организации? На каком основании расторгать договоры? В какой момент можно увольнять персонал? Что происходит с руководителем организации? Читайте об этом в статье «Трудовые аспекты банкротства» журнала № 9′ 2017

увольнение по собственному желанию ст.

Законодательная турбулентность

В первую очередь, следует отметить, что возможность уволить работника в период действия ограничительных мер стала предметом дискуссии даже на уровне официальных разъяснений Минтруда РФ. Так, 2 апреля 2020 года Минтруд разместил на своем сайте ответы на вопросы об организации работы в период карантинных мер. В том числе, он разъяснил, что увольнение возможно только по трем причинам:

– по инициативе работника (по собственному желанию);

– по соглашению сторон;

– в связи с истечением срока трудового договора.

Однако данные разъяснения не комментировали порядок оформления увольнения по независящим от сторон обстоятельствам (ст.83 Трудового кодекса РФ), а также не отвечали на вопросы о технической стороне вопроса увольнения. То есть, было непонятно, каким образом работнику, находящемуся на самоизоляции, вручать приказ об увольнении, трудовую книжку и производить другие кадровые процедуры.

В дальнейшем, 27 апреля 2020 года, Минтруд выпустил дополнение к разъяснениям, где указал, что «в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется. Вопросы, связанные с увольнением, в том числе по инициативе работника, решаются индивидуально с учетом необходимости выполнения требований Минздрава, Роспотребнадзора, органов госвласти субъектов РФ по предупреждению эпидемии. В случае сокращения численности или штата работников, если истекает срок уведомления в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода, рабочий день».

В результате, можно говорить о законодательной турбулентности в данных вопросах, наличии множества спорных аспектов, связанных как с самой возможностью увольнения работника, так и с надлежащим кадровым оформлением этой процедуры, поскольку по ТК РФ увольнение детально зарегламентировано и требует массы документов.

Ситуацию осложнил ограниченный режим функционирования судов и рассмотрение ими только неотложных дел по вопросам административных нарушений. Это стало причиной отсутствия какой-либо даже минимальной практики разрешения возможных споров об увольнении в период карантина.

Именно поэтому в настоящее время иски могут быть мотивированы именно неполучением работниками подобных ключевых уведомлений.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

При мягких вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор.

Как принимать и увольнять работников на карантине

В том случае, если организация входит в перечень предприятий, не приостанавливающих работу во время действия Указа № 239, прием и увольнение работников происходит в общем порядке.

Прием работника происходит следующим образом:

  • работник пишет заявление о приеме на работу и подписывает его у начальника подразделения, в котором он будет трудиться, а также у руководителя организации;
  • работник проходит все необходимые инструктажи – в частности, по технике безопасности на рабочем месте;
  • на основании заявления отдел кадров издает приказ о приеме на работу и вносит в трудовую книжку соответствующую запись.

Чтобы уволить трудящегося по его желанию или по соглашению сторон, потребуется:

  • получить от него заявление с просьбой о расторжении трудового договора (с указанием основания для увольнения);
  • подготовить приказ о расторжении трудового договора;
  • рассчитать размер выплат, причитающихся работнику при увольнении;
  • выплатить деньги работнику и выдать ему трудовую книжку с записью об увольнении.

Если, несмотря на возможные риски, работодатель решил сократить штат работников во время карантина, процедура увольнения усложняется:

  • нужно убедиться в том, что работника можно сократить;
  • затем потребуется подготовить приказ о сокращении и подготовить проект обновленного штатного расписания;
  • за два месяца до дня сокращения необходимо в письменном виде уведомить работника о предстоящем увольнении и предложить ему перевестись на другую работу (при наличии подходящих вакансий);
  • после этого нужно уведомить о предстоящем сокращении службу занятости и профсоюз (при наличии последнего);
  • выплатить выходное пособие;
  • оформить приказ об увольнении и выдать трудовую книжку.

Если в период с 4 по 30 апреля 2020 года организация не работает, заключить или расторгнуть трудовой договор с работником не получится – придется ждать, пока не закончатся нерабочие дни, и только после этого расширять штат или приступать к его сокращению.

после этого нужно уведомить о предстоящем сокращении службу занятости и профсоюз при наличии последнего ;.

Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса

Уволили работника, а он пошел в суд и выиграл? И теперь компания должна не только восстановить его на работе, но и оплатить время вынужденного прогула. Чтобы такого не произошло, нужно знать, в каких случаях увольнение работника может быть признано незаконным. Особенно актуальной тема увольнений стала в период введения ограничений на работу из-за коронавируса. Рассказываем, кого, когда и как увольнять.

Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников.

Как уволить и нанять сотрудников во время самоизоляции: разъяснения Минтруда России

AndreyPopov / Depositphotos.com

Сегодня (3 апреля) заканчивается первый этап нерабочих дней, объявленных по всей стране Владимиром Путиным в Указе Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 “Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней”. Режим таких дней был введен в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории России в связи с распространением пандемии коронавируса.

“Нерабочая неделя, объявленная по всей стране, а также режим самоизоляции, предусмотренный для жителей многих регионов, позволили нам выиграть время для упреждающих действий, для мобилизации всех органов власти, для наращивания ресурсов системы здравоохранения для того, чтобы бороться с эпидемией максимально эффективно, используя как наш собственный опыт, так и лучшие практики других стран”, – подчеркнул глава государства в своем обращении к россиянам 2 апреля. При этом, сославшись на прогнозы специалистов-вирусологов, согласно которым пик эпидемии в мире еще не пройден, он принял решение продлить период нерабочих дней по всей стране с 4 по 30 апреля включительно с сохранением за работниками зарплаты (Указ Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 “О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”; далее – Указ № 239).

Читайте также:  Можно лишить родительских прав отца, если дочь его не знает?

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

В связи с этим у работодателей и кадровых служб возникает ряд вопросов, касающихся организации работы и соблюдения трудовых прав в период нерабочих дней. На некоторые из них ответил Минтруд России, разместив вчера на своем официальном сайте соответствующие разъяснения. Несмотря на то что в ответах речь идет о первом периоде самоизоляции (до 3 апреля), очевидно, что они актуальны и в условиях продления соответствующего режима.

Кто должен работать, а кто – нет?

Как и ранее, новый Указ о нерабочих днях носит обязательный характер для всех работодателей, действующих на территории России. Исключение предусмотрено только для определенного перечня компаний, который расширен по сравнению с ранее предусмотренным. Помимо непрерывно действующих, медицинских и аптечных организаций, организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости, выполняющих неотложные работы в условиях ЧС, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы, новые предписания дополнительно решено не распространять на организации, предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функций, а также иные организации, определенные решениями высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в регионе.

Так, работники организаций, на которые не распространяется Указ № 239, с завтрашнего дня продолжат выполнять трудовые функции, в том числе при удаленной организации работы. Но продолжение работы не исключает их обязанности соблюдать требования Минздрава России и Роспотребнадзора по профилактике коронавирусной инфекции. “Остальным компаниям необходимо приостановить работу во время нерабочих дней”, – указывает Минтруд России, уточняя, что работающие из дома сотрудники по согласованию с работодателем могут продолжить такую работу в период самоизоляции.

Следует учесть, что Указ № 239 может распространяться на системообразующие, а также научные и образовательные организации по согласованию с Правительством РФ. Кроме того, федеральным госорганам, органам управления государственными внебюджетными фондами предписано определить численность соответственно федеральных госслужащих, работников, обеспечивающих с 4 по 30 апреля функционирование этих органов. Аналогичное требование в части необходимого для функционирования органов власти и организаций во время нерабочих дней числа работников предусмотрено для госорганов субъектов РФ и органов местного самоуправления, а также для организаций, осуществляющих производство и выпуск СМИ.

Как вести табель учета рабочего времени в период нерабочих дней?

Поскольку Указом № 239 с 4 по 30 апреля объявлены нерабочие дни с сохранением за работниками зарплаты, работодателям рекомендуется самостоятельно установить код для отражения в табеле учета рабочего времени указанного периода (с учетом того, что он является оплачиваемым). Напомним, в соответствии с Федеральным законом от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ “О бухгалтерском учете” унифицированные формы по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России № 1, не являются обязательными к применению с 1 января 2013 года.

Изменится ли порядок оплаты труда за период нерабочих дней?

Поскольку Указом № 239 прямо предусмотрено сохранение за работниками зарплаты за нерабочие дни, а Трудовой кодекс не признает наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней в качестве основания для снижения зарплаты работникам на окладной системе труда (ч. 4 ст. 112 ТК РФ), то для сотрудников, получающих оклад, зарплата за март и апрель измениться не должна. В свою очередь, работникам, чья работа оплачивается сдельно, за указанные нерабочие дни должно быть выплачено дополнительное вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Что касается работников организаций, на которые не распространяется действие Указа № 239, то оплата их труда должна быть произведена в обычном, а не повышенном размере, так как нерабочий день не относится к выходным или праздничным дням. Но, как указывает Минтруд России, никто не запрещает работодателям по своей инициативе оплачивать работу своих сотрудников в повышенном размере.

Можно ли уволить работника в период нерабочих дней?

В организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней с 4 по 30 апреля, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период не допускается. Из более ранних разъяснений Минтруда России также следует, что вопросы, связанные с прекращением работы работников, работающих вахтовым методом, на которых распространяется действие Указа № 239, должны решаться по соглашению сторон трудовых отношений.

Можно ли заключить и расторгнуть трудовой договор дистанционно?

В своих разъяснениях от 23 марта министерство поясняло, что заключение трудового договора на расстоянии не противоречит нормам ТК РФ. “Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем”, – подчеркивалось в комментарии ведомства. Допускается и подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном главой 49.1 ТК РФ для дистанционных работников. Также возможно расторжение трудового договора на расстоянии – при условии соблюдения всех требований трудового законодательства относительно сроков и порядка уведомления работодателя (если речь идет об инициативе работника) и сроков уведомления и выплат сотруднику (если прекращение трудовых отношений инициировано работодателем).

Что делать с отпуском в период нерабочих дней?

Поскольку введенные нерабочие дни не связаны с праздниками и выходными, то они не включаются в число дней ежегодного оплачиваемого отпуска работника, выпавшего на этот период. Следовательно, отпуск не подлежит продлению на эти дни.

Какие санкции грозят работодателям за невыполнение Указа о нерабочих днях?

Несоблюдение работодателем Указа № 239, включая продолжение работы в нерабочие дни, расценивается как нарушение трудового законодательства и грозит привлечением к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Минтруд России указывает, что если руководитель организации, не относящейся к категориям, которые должны работать в период нерабочих дней, принуждает работника исполнять трудовые обязанности под угрозой сокращения зарплаты или увольнения, то об этих фактах следует сообщать в инспекцию труда или на портал “Онлайнинспекция.рф” через сервис “Коронавирус: горячая линия”. “На основании поступающей информации работодателю незамедлительно направляется предостережение о недопущении нарушения, а также проводится проверка трудовой инспекции. В случае подтверждения данных фактов применяются меры инспекторского реагирования, работодателю выдается предписание с требованием устранить нарушения”, – подчеркивается в разъяснениях.

Напомним, за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в размере 1-5 тыс. руб., на юрлиц – 30-50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Добавим, если действия работодателя повлекут за собой случаи массового заражения или смерти людей, руководители организации могут быть привлечены даже к уголовной ответственности за нарушение санитарно-эпидемиологических правил по ст. 236 Уголовного кодекса.

Поскольку введение нерабочих дней является вынужденной, временной, но необходимой мерой, то работодателям следует адекватно оценивать риски угрозы жизни и здоровью своих работников и предпринимать все меры к их предотвращению. При этом, чтобы минимизировать негативные последствия для бизнеса в таких условиях, им нужно действовать исключительно в рамках норм российского законодательства, прислушиваясь к советам и рекомендациям контролирующих органов. А государство, со своей стороны, окажет посильную помощь юрлицам и ИП, несущим потери и убытки в тяжелых для страны эпидемиологических условиях. Соответствующие меры поддержки уже обсуждаются.

Изменится ли порядок оплаты труда за период нерабочих дней.

Что сказал Мишустин об увольнениях в коронавирус

В конце марта 2020 года председатель Правительства России Михаил Мишустин предостерег предприятия от увольнений на фоне коронавируса:

«Увольнение, даже в нынешней не очень простой ситуации, должно быть крайней мерой. Если у кого-то возникнет соблазн воспользоваться шумихой вокруг коронавируса и решить свои текущие проблемы за счет сокращения персонала, такие предприятия будут, соответственно, проверять трудовая инспекция, Федеральная налоговая служба и прокуратура.»

Мишустин также заверил, что аналогичным образом власти будут поступать в случае жалоб на задержку выплаты зарплаты.

В них только указано на сохранение за работниками заработной платы в нерабочие дни из-за коронавируса.

Оставшаяся зарплата

Тут все просто: сколько отработали, столько и получили. Например, зарплату в конторе обычно выдают 10-го числа каждого месяца. А вы уволились 15-го. Значит, в последний день вам должны выдать деньги за пять дней.

Это правила для оклада, но они же касаются и премий с надбавками. Главное, чтобы эти выплаты были прописаны в трудовом договоре, а не устанавливались каждый месяц щедрым начальником.

Когда вы пишете заявление на увольнение или оформляется какой-то другой документ, по которому вы прекращаете работу в этой организации , отдел кадров смотрит, сколько дней вы могли бы взять.

Ваши права при увольнении. Во время пандемии нового коронавируса и не только

Пандемия вируса SARS-CoV-2 (ранее 2019-nCoV) и меры по борьбе с ней закрыли повсеместно множество бизнесов, а те, что держатся, часто вынуждены увольнять сотрудников. На это уже пошла треть российских малых и средних компаний. А количество безработных в стране рискует вырасти с 2,5 млн до 8 млн человек. Но не всегда работодатели расстаются с сотрудниками законными методами.

Например, сотруднику говорят, что он может не приходить в офис, раз работы все равно нет, или работать из дома.

Может ли работодатель отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск?

«Когда происходит сложная ситуация, работодатель имеет право предлагать работнику разные варианты выхода», — рассказала Ольга Петрова. Это может быть оплачиваемый отпуск не по графику или неоплачиваемый отпуск. Однако работодатель не может заставить работника уйти отдыхать. «Если работник не согласен, то работодатель не имеет права издать приказ об отправке в отпуск за свой счет», — подчеркнула эксперт.

Когда происходит сложная ситуация, работодатель имеет право предлагать работнику разные варианты выхода , рассказала Ольга Петрова.

Есть вопрос. Можно ли уволить сотрудника во время пандемии?

Карантин, назначенный для борьбы с коронавирусной инфекцией, поставил на паузу многие рабочие процессы, и сейчас корпоративные юристы и бухгалтеры по всей стране ломают голову, как в этот «подвешенный» месяц оформлять ту или иную процедуру. Например, что делать, если ваш сотрудник сам решил уволиться во время карантина?

Читайте также:  Сколько стоит договор купли-продажи дома, оформление соглашения, законодательные аспекты и нюансы сделки

С таким вопросом к нам обратился один из наших клиентов, который не относится к организациям, работающим в это «каникулярное» время, и мы постарались разобраться в этой ситуации.

Нельзя увольнять и принимать на работу

Федеральный центр вполне однозначно заявил о запрете на увольнения из-за пандемии. В обращении к российским работодателям председатель Правительства РФ Михаил Мишустин указал, что нельзя расторгать трудовые договоры в связи с пандемией. Он пообещал, что если работодатель начнет массово увольнять сотрудников, такую компанию будут тщательно проверять работники прокуратуры, ГИТ и ФНС. Работодателя, нарушившего права трудящихся, ждут штрафные санкции. В качестве альтернативы увольнениям правительство предложило отправлять работников на удалёнку или в оплачиваемые трудовые отпуска. Источник

После первого обращения президента, который объявил о каникулярной неделе, Минтруд выпустил разъяснение. В нём сказано, что в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней с 30 марта по 3 апреля 2020 года, и работники не работают, в этот период нельзя оформлять прекращение трудовых отношений. Источник

С точки зрения права странные разъяснения Минтруда можно игнорировать, но суд при желании почти всегда находит причину вернуть уволенного сотрудника на работу. Поэтому любое увольнение во время карантина работодатель будет оформлять на свой страх и риск. Источник

Работодатель не имеет право даже вызвать работника на работу во время карантина – его за это накажут, чиновники ужесточили ответственность за это нарушение. Согласно принятым изменениям, предпринимателя, нарушившего нормы санитарно-эпидемиологического благополучия населения в период режима чрезвычайной ситуации, при возникновении угрозы распространения заболевания или в период карантина, привлекут по статье 6.3 КоАП. Это грозит штрафом до 1 млн ₽ или административным приостановлением деятельности компании на срок до 90 суток.

Что делать?

В данной ситуации решить вопрос можно следующим образом.

1. Заявление на увольнение сотрудника организации, которая обратился к нам с этим вопросом, должно быть написано до объявления нерабочих дней (то есть, до 27 марта), но в нём должна быть чётко прописана дата увольнения: например, «Прошу уволить меня 08.04.2020 г.».

2. Далее мы руководствуемся тем, что первый Указ Президента от 25 марта вводил нерабочие дни с 27 марта по 3 апреля. Предполагается, что день увольнения данного сотрудника приходится на рабочий день 08.04.2020 г.

3. Следом вводится новый Указ Президента от 02.04.2020 года об установлении нерабочими дней уже с 4 апреля по 30 апреля. Но поскольку сотрудник не изменил своего решения об увольнении, он должен получить свою трудовую книжку 08.04.2020 г. (ранее предполагалось, что это будет рабочий день).

4. Необходимо получить от сотрудника заявление на пересылку трудовой книжки по почте, поскольку организация не может ни вызвать его на работу для того, чтобы лично вручить документ, ни удерживать трудовую книжку – это запрещено законодательством. Текст заявления должен быть примерно таким: «В связи с тем, что я не изменил своего решения об увольнении 8 апреля 2020 г., и нет возможности получить трудовую книжку в день увольнения, поскольку 8 апреля 2020 г. является нерабочим днём, прошу отправить её мне по почте на адрес: ИНДЕКС, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. . , дом . кв. . ».

5. Поскольку работодатель обязан выдать трудовую книжку не позднее трёх рабочих дней со дня обращения работника, нужно проследить, чтобы дата написания данного заявления не противоречила этой норме, например 06.04.2020 г.

6. Трудовая книжка и справки отправляются ценным письмом с прилагаемой к нему описью (2 экземпляра) и бланком о вручении.

Как сотрудник может подать заявление на увольнение?

Трудовой кодекс не устанавливает, как именно сотрудник должен передать работодателю заявление об увольнении (ч. первая ст. 80 ТК РФ). Роструд указал, что закон не запрещает сотруднику подать письменное заявление об увольнении по собственному желанию любым способом, в том числе направить по почте (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551–6). С этим согласны и суды (апелляционное определение Московского городского суда от 18 октября 2016 г. по делу № 33–41424/2016).

В случае если работник передумал увольняться, он вправе отозвать своё заявление до истечения срока предупреждения (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Письменная форма отзыва не установлена, но такой порядок применяется по аналогии с правилом ч. 1 ст. 80 ТК РФ для подтверждения принятого работником решения.

Иных требований, в частности, к способу доведения до работодателя указанной информации, Трудовым кодексом РФ не установлено.

Следовательно, работник вправе известить работодателя о предстоящем увольнении или отзыве заявления любым способом – например, телеграммой или письмом. Главное, чтобы работодатель смог идентифицировать лицо, которое направило тот или иной документ.

Если предупреждение об увольнении (отзыв заявления) направляется телеграммой, то работнику следует заверить свою подпись. Это позволит работодателю определить, что телеграмма поступила от конкретного лица, и не уволить по ошибке не того работника.

Заверить подпись могут сотрудники почты на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность. Для этого на ней проставляется отметка «заверенная» (п. п. 108, 114 Требований к оказанию услуг телеграфной связи в части приема, передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм, утвержденных Приказом Мининформсвязи России от 11.09.2007 N 108).

Чем грозит принуждение сотрудника к увольнению?

Описанный выше механизм – только вариант решения конкретной частной ситуации, в которой инициатором увольнения выступил сотрудник организации. Мы напоминаем, что компанию, которая будет принуждать сотрудника к увольнению, привлекут к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ:

  • Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечёт предупреждение или наложение административного штрафа на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч ₽, повторно – до 70 тысяч ₽.
  • В случае увольнения работника, и признании судом данного увольнения незаконным, работодатель будет обязан восстановить работника на работе и оплатить время, которое сотрудник был не трудоустроен.

Трудовой кодекс не устанавливает, как именно сотрудник должен передать работодателю заявление об увольнении ч.

Работодатель вынуждает выходить на работу в карантин. Можно куда-то пожаловаться?

По закону вы имеете право не выходить, но важно понимать, что деятельность ряда организаций и предприятий не остановлена.

Если деятельность работодателя находится под временным запретом, то он не может вас заставить выйти на работу. Любая мера дисциплинарного взыскания в отношении вас является незаконной. За защитой трудовых прав можно обратиться в инспекцию труда или прокуратуру.

— С точки зрения закона, работа сотрудника в выходной день возможна при двух условиях: добровольное согласие и двойная оплата, — поясняет председатель коллегии адвокатов «Филатов и партнёры» Илья Филатов. — Но, скорее всего, этого не будет, потому что у многих компаний сейчас нет такой возможности, и они попытаются склонить сотрудника работать на прежних условиях.

За защитой трудовых прав можно обратиться в инспекцию труда или прокуратуру.

Особенности расторжения трудового договора по собственному желанию с дистанционными работниками

Увольнение будет абсолютно законным, если инициатива по прекращению трудовых отношений будет исходить от работника (собственное желание — п.3 ст.77 ТК РФ). То есть сотрудник напишет заявление с личной просьбой и подаст его работодателю.

По договоренности договор может быть расторгнут без отработки, при этом в трудовой книжке необходимо указать уже не п.3 ст.77 ТК РФ (собственное желание), а п.1 ст.77 ТК РФ (соглашение сторон).

Если работник переведен на дистанционный режим труда, то увольнение по собственному желанию проводится в стандартном порядке с электронным обменом документами. Оригинал трудовой книжки может быть направлен работнику почтой.

Необходимо составить заявление с жалобой и направить в контролирующий орган.

Добавить комментарий